Trabajo y Subjetividad

Schvarstein se refiere a la relación entre la persona y su trabajo señalando que el hombre va modificando la realidad y a la vez se va dejando modificar en ese intercambio con el medio. La relación es siempre dinámica en referencia a un contexto externo (situación de trabajo) e interno (internalizacion de la situación laboral). El individuo externaliza su mundo interno e internaliza el mundo externo. En esa interacción es donde se constituye la subjetividad (relación entre el actor y el personaje). Que esto suceda es saludable, ya que si la persona no pudiese poner algo de sí, funcionaría como un autómata, como un engranaje más de la organización.

Para el autor la diferencia radica en tomar a la organización como un instrumento o como dependencia institucional. En el primero de los casos el actor es el sujeto de sus actos, hay presencia de autonomía y es donde la persona puede "crear", aportar a la organización. En cambio al ser dependiente de la organización, el actor se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda, hay ausencia de proyecto personal.

A partir de esto el autor describe cuatro escenas posibles en el escenario de la organización:

a) El trabajo que me disfraza. El Personaje aparece como una necesidad del Actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organización. .

b) El trabajo que me gusta. El papel del Personaje le genera satisfacción al actor, porque es parte de su vocación. 

c) El trabajo que me compromete moralmente. Compromiso integro del actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Los miembros prestan un consentimiento como actores antes que como personajes.

d) El trabajo que me encubre. El Personaje ha buscado, y encontrado a su Actor; este ultimo esta solamente por satisfacción del Personaje. Es como si no hubiera Actor. Este es el campo de la enfermedad psíquica, ya que no hay dialogo interno.

RECOMENDACIÓN: Documental: INCLUIR

Por Leonardo Shocrón. Documental sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual, a través de la Fundación DISCAR y el programa de Empleo Con Apoyo

Sabemos que la asistencia, educación, capacitación y rehabilitación de la persona con discapacidad tiene por principal objetivo la inserción social de la misma, de acuerdo con lo que sus aptitudes, intereses y posibilidades le permitan (Kuchevasky.)

Este video refleja de manera contundente, mediante testimonios de personas con discapacidad intelectual, sus familias, sus empleadores, compañeros de trabajo y ejecutivos de recursos humanos de diversas empresas áltamente competitivas, un abanico de posibilidades de inclusión laboral y social, permitiendo entender los múltiples beneficios obtenidos por todas las partes intervinientes.

La tarea de brindar oportunidades de trabajo para estas personas fue impulsada por la Fundación Discar, cuyos talleres de arte le han servido de base para su hoy creciente actividad enfocada en el empleo y la realización integral de jóvenes y adultos con discapacidad mental o intelectual, a partir del reconocimiento de sus capacidades.

RECOMENDACIÓN BIBLIOGRAFICA

“Administración por valores: cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos ”, de Kenneth Blanchard y Michael O´Connor. Editorial Grupo norma, Bogotá 1997

Administración por valores describe cómo cualquier compañía puede alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional. Ken Blanchard y Michael O´Connor muestran cómo las organizaciones pueden adoptar una manera de hacer negocios que beneficia a todos los interesados. Comprometiéndose con un propósito y una serie de valores comunes. Este libro presenta una clara metodología para definir e implementar dichos valores a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, de grupo e individuales.

La administración por valores (APV) en las organizaciones esta basada en cambiar y aprender continuamente buscando un éxito de la compañía de manera innovadora y diferente con métodos que generen el beneficio tanto de los propietarios, los empleados, clientes y proveedores, lo que se inicia en el momento en que se toma como base tener un vínculo entre los valores del trabajador y los valores de la compañía esto logra que se fortalezcan realmente los compromisos de las dos partes para que se puedan lograr todos los objetivos que tenga la organización; aclarando de esta manera que es indispensable para el desarrollo de la empresa tener una clara y afianzada definición de su Visión y Misión, lo que significa conocer la posición, diferenciación, complejidad, procesos y lo que quiere ser la empresa en un futuro llevando a cabo esto, lógicamente de una manera compartida.

¡EL LÍDER NO NACE, SE CONSTRUYE!

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo

Hay diferentes estilos de liderazgo:

Liderazgo autocratico:

Este tipo de liderazgo se basa en estilo dominante por parte del líder, éste suele tomar decisiones sin necesidad de la participación de sus subordinados y sin la necesidad de tener que justificarlas. ¿Cuando es bueno? Cuando hay que tomar decisiones urgentes, apremiantes, cuando hay situaciones límite.

El líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo, exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores.

•Líder establece todo, (los objetivos, los procedimientos,...)
•Es dogmático y espera obediencia.
•Centraliza su autoridad.
•Toma las decisiones de un modo unilateral y limita la participación de los subordinados.
•Su poder resulta de su capacidad de otorgar recompensas o
castigos.

Liderazgo democrático

En este tipo de liderazgo el líder buscar ser un miembro más del grupo o equipo, las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero bajo la supervisión, guía y consentimiento del líder.

El líder democrático se caracteriza por escuchar a los miembros de su grupo, ser amistoso, ser accesible, ayudar a sus trabajadores en sus problemas personales, mostrar consideración e interés por los demás, promover la participación de todos y ser permisivo. ¿Cuándo es bueno? Cuando hay tiempo para analizar las opciones ante una decisión.

• Líder tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones

• Alienta la participación en la decisión de métodos y metas de trabajo.

Liderazgo Liberal o “laissez-faire”

Ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. ¿Cuándo es bueno? Cuando el grupo es maduro, responsable y esta altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos

• Libertad absoluta de actuación para los integrantes del grupo, el líder no
interviene.

Es erróneo pensar que alguna de las tres formas de Liderazgo es incorrecta. Es incorrecta si se la aplica el 100% del tiempo: siempre se debe tener presente que en un proyecto existen diferentes situaciones, y que cada una exige una actitud diferente para resolverla.

CUALIDADES DE UN LÍDER

El líder motiva. Mantiene en todo momento a su gente entusiasmada, es alegre, nunca desmoraliza a los suyos (corrige en privado), lo caracteriza el entusiasmo y la energía positiva.

El líder informa. Está al tanto de lo que pasa e informa claramente el ¿que? ¿Donde? ¿Cuando? ¿Como? ¿Por que?.

El líder organiza. El líder sabe trabajar en equipo, conversa, delega. Es un buen organizador de equipos y de eventos.

El líder entrena. El líder debe ser guía , enseñar y orientar a su gente; no es egoísta con la información que maneja.

El líder da metas. Organiza a su gente para que cada uno cumpla una meta o actividad que conlleva al logro del objetivo del grupo. Establece plazos, indica la forma como conseguirlo y es el coordinador general brindando apoyo a quien lo necesita.

El líder evalúa. El líder evalúa actos, sueños, propósitos. Elogia, estimula, recomienda, premia, aplaude. Analiza errores y ayuda a superarlos.

Para Peter Drucker los líderes deben ser emprendedores y agentes de transformación y por lo tanto deben estar deseosos y ser capaces de comprometerse en el proceso simultáneo de dejar ir el pasado y crear una nueva visión de lo que es posible. Deben ser resilientes: cuando las circunstancias los sobrepasan, deben "aprender" su camino a través de las dificultades en vez de simplemente aplicar las mismas soluciones que funcionaron en otro momento. De esta manera, no se vuelven "víctimas" de las circunstancias sino que son capaces de fluir con lo que se presenta. Tienen el coraje de actuar según sus convicciones aún cuando no pueden predecir su resultado específico.